予算編成は人事のとても大事な仕事

予算編成は

来年度どのくらいの投資をして

どのくらい利益を作るか

をプランするとても面倒で手間のかかる作業です

ここ数年は経営陣として会社の予算を作らせていただいております

本当に大変で嫌な仕事なのですが、今年は少し取り組む気持ちに変化があります

人事が利益を作る感覚があると、とてもパワフルな組織になるだろうなぁ

人件費をコストという感覚から、投資をして回収を狙えるようになると面白いと思っています

それまでは

昨年の数字からほぼ同じように作る

他部門からの人員の増減リクエストに応えて人件費を上げ下げ

少し多めに予算を組んでおいて余らせておく

予算編成をタスクと考えていると、早く終わらせる為にこうなりがちです

自分の思いのない予算は

組織に変革を起こせる訳もなく

去年のやり方を踏襲するよで精一杯

そんな予算をやめて

もっと従業員のパフォーマンスを引き上げる仕組みを作れるように、予算を作っていきたいと思います

そのためには…

組織の問題点、課題を明確にする

例えば課題は採用と育成

採用のどこが課題なのか

候補者集め

スクリーニング

選考プロセス

オファー

いやその前に

募集の出し方

広告の出し方

エージェントの選び方

ホームページの内容

デジタル広告の出し方

さらにその前に

ペルソナの設定

ペルソナのいる場所への募集

もっと前に

働きたい会社にする制度

成長し続けていること

カルチャーと価値観の浸透

そもそも

会社のある意味

こんな風に課題点を深掘りしてクリアにしていき、そこに対する効果的なアクションを予算に盛り込み変えていければ結果を出せて楽しいと思います

ここで気をつけたいのが

そもそもから手をつけないという事

ペイオフマトリックスというフレームワークもありますが、実現のしやすさと効果を掛け合わせて、簡単にできて効果の高いものから手をつける事です

上の例だと

採用プロセスとかの表面的な課題をいじっても、根本の会社のあり方や、カルチャーや価値観を浸透などの本質を整備しないといつまで経っても変わらないよ

なんて言って、従業員と共に会社のミッションを作りましょうとか、創業者の思いをもう一度見つめなおしましょうとか、とても素敵なアクションから始めようとします

だからといって、採用プロセスや面接シートを変えて組織にとって正しい人を採用する、いう枝葉末節アクションを軽視してはもったいないのです

これらのアクションは効果は小さくともしっかり結果を出せるアクションですので、次々にアップデートしていき成果を刈り取って行けばいいのです

と同時に会社のビジョン策定などの大事業を手掛けていくべきです　

本質からのアクションは、何より綿密な戦略性が必要な大事業です

付け焼き刃で従業員からのヒアリングをやっても良い意見は出てこないし、良い価値観は生まれません

腰を据えてやる必要がある分、計画するのに時間がかかるのです

でも、そんな大事業にかかりっぱなしでそ一向に問題が解決されないなんて事も起こります

効果はあるかもしれないが、時間がかかるものを最初にはやらない

まずは目先の改善は確実にやっていきながら、問題点の本質を探り、解決のプランを綿密に立てて行く

これがしたいなーーーー

Life is going on...