中途入社のゴール設定

組織のメリットは1人では出来ないことを、複数の人数で協力して実施することで可能に出来ることです

そのためにゴールは明確にしている訳ですが

本日の朝日新聞の朝刊によると、かんぽ生命は目標設定に関してはかなりしっかりやっていたようです。

会社の目標から、各支社へスタッフの人数と市場規模に応じて設定、それを各支店に同様にブレイクダウン、支店は個人に割り振って指導をしていく

今回の従業員からの聴取結果から、ノルマや目標に触れているものは14%。思ったよりも低いなぁと思いましたが、不満が出るのはその目標管理と評価に関してですので、目標設定方法はそんなに問題なかったのではないかと思います。

途中入社の方や異動してきた人への目標はどう設定してあげると良いのでしょう？

もともと年初に設定されたゴールに対して評価するが原則としては正しいです。

例え10ヵ月でも1ヵ月でも年間ゴールを達成していればいい訳ですから

現実では、慣れるまで時間がかかったり他部署の巻き込みが足りなかったりで達成は簡単ではないケースが多いでしょう。

すると途中で、ゴールこれ行かないよー(無理ゲー)と諦めモードに入り、来年度に照準を絞る人も出てくるかもしれません

組織としては困る訳で、今年やり切って貰わないと結果でないし、実は最後までやり切った人と手を抜いた人では成長の度合いが著しく違いますから、双方にメリットがあるのですが

そういう精神論っぽくやる気を出させる以外にシステムとして、パフォーマンスを上げられるゴール設定をしたいものです

これは会社の年間ゴールを四半期毎そして毎月にブレイクダウン目標を設定しているかどうかの問題です

少なくとも四半期毎に目標設定しておけば、途中入社の方にも設定することができます。

例えば新しい経費精算のシステムを導入して、従業員とファイナンスの経費精算にかかる時間を20%削減するという年間ゴールの場合

ざくっとプランするとこんな感じ

Q1 現在の経費精算にかかる時間数とフローの調査

Q2 簡素化された理想のフロー設計

Q3 ベンダー選定

Q4 従業員へのシステム教育

Q1 システム導入　アップデート

Q2 経費精算にかかる時間数とフローの確認

Q3 上手くいかない場合の違うシステム導入の検討

Q4 理想のフロー再設計

Q1 従業員へのシステムダウンロード

Q2 新システムのダウンロード

Q3 経費精算にかかる時間数とフローの確認

Q4 定着

うちはこれをだいたい2週間以内で回していきますが、こういうプランがあると途中入社の方も評価しやすいですね

下期から入社した方の場合、

前任者が、Q1までやってくれていたので、Q2からのアクションから始めれば良いですし、期待されていることとスピード感も理解してスタートできます。

自分が入る前に決まっていた年間ゴールが行かなかったとしても、下期のゴールの達成度で評価はできるという訳です

即戦力となる人材、採用ができたことを喜んだ後は、彼らが活躍できるゴール設定、評価をしてあげたいですね

Life is going on...