クリスチャンに感じる距離感
世界ではマジョリティになり得るキリスト教信者ですが、ここ日本では絶対的にマイノリティです
身近にいないので、クリスチャンやキリスト教信者に対して距離感はあると思いますが、
もう一つ距離感を感じさせる要因は、
教会で使われている言葉だと思うのです
例えば
信仰、みことば、賛美、あがない、
ノンクリスチャンでない人も見ているこういうブログでこういった言葉を書くと、
突然宗教色が強くなり、距離を感じさせてしまう気がします
理由は
教会で使われている言葉の多くは
深くて多くの意味を含めているため
だからです
色々な意味を含めた含蓄のある言葉なので、表面的な解釈をされると伝わらなくなってしまうからです
例えば信仰という言葉
信仰を共にする仲間
これはノンクリスチャンにとっては、信者の仲間
と捉えられがちですが、
クリスチャンにとっては、同じように大きなものの存在を感じている人との繋がり
とても安心を与える言葉なのです
教会で使われている言葉を、他の人も同じ理解ができるように具体的な意味を示した言葉にしていきたいと思います
それがクリスチャンへの理解を深め、意味のない距離感を感じさせない方法だと思うのです
予算編成は人事のとても大事な仕事
予算編成は
来年度どのくらいの投資をして
どのくらい利益を作るか
をプランするとても面倒で手間のかかる作業です
ここ数年は経営陣として会社の予算を作らせていただいております
本当に大変で嫌な仕事なのですが、今年は少し取り組む気持ちに変化があります
人事が利益を作る感覚があると、とてもパワフルな組織になるだろうなぁ
人件費をコストという感覚から、投資をして回収を狙えるようになると面白いと思っています
それまでは
昨年の数字からほぼ同じように作る
他部門からの人員の増減リクエストに応えて人件費を上げ下げ
少し多めに予算を組んでおいて余らせておく
予算編成をタスクと考えていると、早く終わらせる為にこうなりがちです
自分の思いのない予算は
組織に変革を起こせる訳もなく
去年のやり方を踏襲するよで精一杯
そんな予算をやめて
もっと従業員のパフォーマンスを引き上げる仕組みを作れるように、予算を作っていきたいと思います
そのためには…
組織の問題点、課題を明確にする
例えば課題は採用と育成
採用のどこが課題なのか
候補者集め
スクリーニング
選考プロセス
オファー
いやその前に
募集の出し方
広告の出し方
エージェントの選び方
ホームページの内容
デジタル広告の出し方
さらにその前に
ペルソナの設定
ペルソナのいる場所への募集
もっと前に
働きたい会社にする制度
成長し続けていること
カルチャーと価値観の浸透
そもそも
会社のある意味
こんな風に課題点を深掘りしてクリアにしていき、そこに対する効果的なアクションを予算に盛り込み変えていければ結果を出せて楽しいと思います
ここで気をつけたいのが
そもそもから手をつけないという事
ペイオフマトリックスというフレームワークもありますが、実現のしやすさと効果を掛け合わせて、簡単にできて効果の高いものから手をつける事です
上の例だと
採用プロセスとかの表面的な課題をいじっても、根本の会社のあり方や、カルチャーや価値観を浸透などの本質を整備しないといつまで経っても変わらないよ
なんて言って、従業員と共に会社のミッションを作りましょうとか、創業者の思いをもう一度見つめなおしましょうとか、とても素敵なアクションから始めようとします
だからといって、採用プロセスや面接シートを変えて組織にとって正しい人を採用する、いう枝葉末節アクションを軽視してはもったいないのです
これらのアクションは効果は小さくともしっかり結果を出せるアクションですので、次々にアップデートしていき成果を刈り取って行けばいいのです
と同時に会社のビジョン策定などの大事業を手掛けていくべきです
本質からのアクションは、何より綿密な戦略性が必要な大事業です
付け焼き刃で従業員からのヒアリングをやっても良い意見は出てこないし、良い価値観は生まれません
腰を据えてやる必要がある分、計画するのに時間がかかるのです
でも、そんな大事業にかかりっぱなしでそ一向に問題が解決されないなんて事も起こります
効果はあるかもしれないが、時間がかかるものを最初にはやらない
まずは目先の改善は確実にやっていきながら、問題点の本質を探り、解決のプランを綿密に立てて行く
これがしたいなーーーー
Life is going on...
研修って意味ないと言わせない ために成果を出すまでの時間をかけない のが良い
社員への研修トレーニングは、従業員からだけでなく会社からもニーズが高いので、人事や研修担当者は、常に新しい研修やトレーニングに敏感です。
折角準備して前日も寝る時間を削ってプレゼンテーションの手直しをしたのに、20代の社会人は研修は意味がないと思っている人が多いなんて記事をみつけちゃったりします
うちは違う！意味のある研修トレーニングをやるんだ！と
Googleがマインドフルネスをやってると聞くと、同じものを取り入れてみたり、ティール組織が新しいとなると何はともあれ社員に紹介してみたり。でもなかなか自分の会社のフェーズに合うものはないものです。
そんなこんなで苦労しながら研修を企画して、何とか実施するのですが、その効果測定はどうやるのがいいのでしょう？
研修やりました！参加者はXX人です！だけではいけないことは分かってるものの、さて研修の成果はすぐに出にくいし、何で測れば良いんでしょう？
トレーニング担当と話をしていた事をきっかけに考えてみました
先に結論から申し上げると
研修の成果はすぐに出にくいかもしれませんが
それでも結果にこだわるべきというのが持論でして
経営陣に対しては成果を数字で説明し
従業員に対しては受講した後の改善結果の数字を求める
これがあるべき姿だと思います
この研修をやることで
1か月で客単価を10%上げる！
そう設定してしまえば、客単価10%上げる内容にするだろうし、1か月と決まっていれば外部講師を頼む必要があるかも分かる
受講するスタッフにも結果をコミットしてもらう
結果が出なかったら1か月オフィスの清掃担当なんていう罰ゲームをつけるくらいしてもいい
こういう効果的な研修をやりたいですねー
言うは易く行うは難し
なぜ難しいんでしょう？
研修をやるべき時というのは
上手くいっていない要因が、人のスキルによるものと特定された場合にのみ
提供されるべきだと思います
問題でもないのにこういうの知っておくといいよね
というNice to haveのトレーニングはする必要はないのです
効果的な研修の実施が難しい理由は
組織の課題がしっかりと深掘りしてクリアになっていない状態で頼まれるから難しいのです
こんな風にするといかがでしょう？
1. 上手くいかないなー
どこに問題があるんだろう？？
でプロセスを１つ１つ確認していき
自分で検討をつけてみる
多分ここが問題っぽいな
この自分勝手な仮説を
従業員に聞いてみる
合っていれば自信がつくし、違ってたら勉強になる
ここで大事なことは、表面上の質問で終わらない
この商品なかなか売れないんだけど何でなんだろう？
お客さん、そっちの商品手には取るけどすぐ手を離しちゃうんですよ
えっ、手にとってくれてるんだ
何ですぐ手を離しちゃうんだろうねー
んーお店から出て行く時にもう一度触ったりする人もいるんですけどね、話しかけられるの嫌なのかな…
話しかけてみたことある？
もちろんです、その場合はほとんど買ってくれてますよ
お客さまも結構詳しくてもともと買うつもりっぽい人が多いです
そうなんだ、話しかける時なんて言っているの？
えっあっ、良かったら手に取ってみてくださいって…
なるほどね、他には？
結構手に取る方いらっしゃって人気なんですよ、とか…
そっか、お客さんだったらどんなことを考えて手に取ってるのかな？
あっこれSNSで見たやつだとか、誰々が使ってたやつ、って触ってるっぽい気がします。見つけた時目が大きく開いてる人いたんで。
そうなんだ！そんな一瞬の視線とかも見てるんだ凄いねいいね、そういう人はどんな情報が欲しいのかな？
...多分良いよって言う情報と、良くないよって言う情報の両方が欲しいかも
といったように自分の仮説とスタッフの話を掛け合わせて、課題点を見つけ出して、どうしたらいいかを探っていきます
この例で言えば
じゃあこの商品のウンチクや使った時に何が良くて、どんなデメリットがあるか(ベトベトするので手は洗わないといけないですとか)が分かっていれば、1時間で1人に買ってもらえるようになる？
といった具合に深掘りしながら、
研修の成果をどの指標にするべきかも意見を拾えるといいですね
ここで、問題点課題が人のスキルである時に研修という解決方法が出てくるのです
2. 次にどうやって克服するか考える
この時も自分のアタマで考えて、答え合わせのつもりで従業員のもとにいきます
ここで研修やトレーニングが必要だったらそうしますが、
違う課題点の場合は、研修の選択肢は無しで考えた方が良いてます
研修は、人の成長曲線に合わせて提供するととても良いです
新人に対しては、知識、方法のインプットが兎にも角にも1番効果がたるトレーニングでどのKPIを選んでも上がります
少し難しくて手間がかかるのが
入って半年から1年経った人で苦戦している場合
やり方は分かっているがパフォーマンスが上がっていないのは
実際の場面で、習ったことをどう修正したり調整をしたら良いか分からない場合がほとんど
この場合はバディ制度が効果的というより隣で一緒にやらないと伸びない
1日30分でも一緒に業務をしていちいち口出しすることで驚くほどスキルがあがります
こんな風に課題点を深掘りした後は
誰にどんなトレーニングが効果的か、KPIを設定しながらやると俄然取り組み方が変わってきます
もちろん時間をかけて学んだスキルの方が良い事もたくさんあるのだけど
敢えて短時間で成果にコミットした研修
をしていきたいと思います
なぜならそこは難しくて、あまり上手くできている人がいないようなので笑
Life is going on...
考えるチカラを鍛える
ブログを書いていて思うことは、考えるという脳の筋トレを毎日しているよなぁという事です
筋トレと同じように続けることで、考えることはもっと深く考えることができるようになります
深く考えることが当たり前のようになってくると、もっともっと深く考えることができるようになります
毎日自分の頭で考えて何かしらの意見や結論を出す。
合っていても間違っていても、そこには脳みそを使っている事実があるので、考えるチカラはじわじわと腹筋が割れてくるようについてきます。
これは、日々の生活を受動的に過ごしていると使わない筋肉なので、敢えて使おうとしないと鍛えることはできません
テレビを見て流れる映像と音声を浴びる
仕事に行って言われたことをしっかりとやる
音楽はサブスクリプションで自分用にカスタマイズされた選曲に任せて聞く
アタマを使わないでも仕事はできるしインプットもできるし
それこそLife is going on...なのだけど
アタマは使わないと、いざアタマを使って考える時に、どっこいしょって結構しんどくなってしまいません？
だから毎日ブログ書いて何かしら強制的に考えてアタマを使わせる筋トレは脳筋に効くよなぁと思って書き始めた今日の記事ですが
それってあまりアタマ使ってないなと思ったので、もっと深く考えてみました。
(先月に比べると深く考えることが全然しんどくありません、むしろどんなことが見えてくるか楽しみです)
アタマを使って考えるという行為について考えてみました。
考える考えるって連呼してますが、考えるって俺は普段何を考えてるんだ？
よく仕事で、分かりました、考えておきます
その件次までにちょっと考えておいてよ
って何を考えるんでしょう？
アイデアとか戦略とかとか
アイデア💡 何がお客さまに喜ばれるか、どうやったら集客できるか、スタッフが楽しく働いて利益が出る仕組み、子どもたちが失敗を恐れず挑戦できる家庭
戦略 そのためには今月やらなければいけない事は何、誰を仲間にする必要がある、起こりうるリスクは、上手くいかなかったときのプランB
この他の考えるネタを上げていき、気づきました
考えるという行為は、どうやら相手のことを思う行為であることが見えてきました
どうしたら喜んでくれるか
恋愛、家族、大切な人、お客さま、全て同じです
相手が今どんな気持ちなのか
何に困っていて
どんなことを望んでいて
どうなりたいと思っているんだろう
この主語を好きな人にしたり、お客さまにしたりするとよく分かると思います
考えるって相手のことに思いを巡らせる行為なんですよね
全ての考える行為の目的は、
相手を知り理解することだと言えます
逆説的に言うと
考えることを怠けてしまうと、相手のことは全然分かることはできません
相手のことを考えないというのは、実は楽なことで、思考をその分使わないので、自分のことだけを考えることになりがちです
自分のことばかり考えている人は、独りよがりで、顧客志向とは真逆の行動となり、相手やお客さまのことを理解することはできません
そのため、なんか頑張っているけど空回っているし、成果もあがりません。
なぜなら相手のことを理解せず、ニーズを捉えずに独りよがりのアクションをし続けてしまいます
逆にしっかりとアタマを使って考えると、相手がどう思っていてどこが大変なのかを理解することができます。少なくとも自分なりに想像してこうだろうという意見を持つことができます
相手の思っている大変なところ、お客さまが本当に欲しいと思っている商品、サービスをピンポイントで提供できれば、これは相当生産性の高いサービスですよね
これがハマると効果的ですよね
そう、考えるとは相手を思いやり理解する行為だといえるのです
その考えるチカラは、毎日の筋トレによって鍛えることができます
つまり相手を思いやり理解するチカラは、毎日アタマを使って考える筋トレによって、鍛えられるチカラなのです
なんか若い世代の言っていることが、年寄りの言うことが、親の気持ちが、上司の気持ちが、お客さまのニーズが、分からない
これは、アタマを使って考えてみると、自分なりの予想が出来る様になります
予想の質も、ちょっと考えたら出てくるような質の高くない洞察から、毎日アタマを使って考えるチカラを鍛えることでさらに深く考えることで深い洞察を導くことができるようになるのです
そして、相手の事をより深く理解できた人や組織が、人に寄り添うことができ、人の為になることができ、人のニーズに応えることができるのです
考えるチカラ恐るべし
そして毎日ブログの筋トレ恐るべし
Life is going on...
モチベーションってどうやってコントロールしてますか？
近年あまりモチベーションという言葉を聞かなくなりましたが、自分がストアにいた頃はとてもとても大事なファクターでした。
自分のモチベーションをどうやって高い状態でキープするか、スタッフのモチベーションをどうやって上げて楽しんで仕事してもらうかは、お店の売り上げにダイレクトに関わっていると肌で感じていたんですね
モチベーションって一緒に働く人にとても影響されますよね、退職理由のNo1は上司ですし、いい上司と仲間がいれば、出勤するのが楽しみでモチベーション上がりますしね
でもここで気づいたんです
モチベーションが上がる環境を求めることと
モチベーションを自分でコントロールすること
ここには大きな違いがあるんです
どんな環境であろうとモチベーション高く保つことができる
それはつまり結果を残すチカラのある人なんです
モチベーションという言葉を聞かなくなった代わりに、少し前には、やり抜く力という言葉を良く聞きました。このやり抜く力を求める企業は多くなり、どんなに困難な状況でも諦めずにやり抜き、結果を残すことが求められています
弊社でもなんだかんだ言っても、やはり結果でしょ、というスタンスを敢えて貫いているので、やり切る力Get things doneを持っている方を採用しています
さて、このやり切る力は自身のセルフモチベーションに大きく関わっていると思うのです
仕事なので上手くいくことは、ほとんどなくて、結果が出なかったり、上司に提案しても全然通らなかったり、周りを上手く巻き込めなくて孤立無縁の状況になってしまったり
そんな中でもやり切る力は、セルフモチベーションコントロールをどれだけできるかに比例しているようです
そのことが本当かどうか、もう少し深く考えてみたいと思います
セルフモチベーションコントロールができる人はどんな人なんでしょう？
レジリアンスの高い人
ストレス耐性の高い人
自身の目標がある人
スルー力がある人？
人に頼ることができる人
ヒトを巻き込める人
タイムマネジメントができる人
パフォーマンスコントロール
睡眠をしっかり確保する人
課題解決力のある人
課題分解力のある人
自分理解力のある人
自分は何がモチベーションになっているか知っている人
その業務を達成すると組織にどうインパクトを与えられるか分かっている人
業務を俯瞰して見られる人
いや、結構上げすぎてますね
これ全部できていりゃそりゃ結果も出せるよね
そうなんです
つまりモチベーションコントロールとは結果を出す力だと思うのです
上手くいかない、その状況が続くと、誰しもモチベーションのコントロールが難しくなります
上手くいかない理由をみつけ > 課題発見
そこに対して解決方法を考える > 課題分解
課題は因数分解していくと簡単なタスクに落ちていく
その為にはアタマを使わなければいけなくて
睡眠をしっかり取ってクリアな思考で > タイムマネジメント
何が上手く行っていないのかを分析する > 俯瞰
すぐには上手くいかないので次を試すクッション力 > レジリエンス
どうしたらいいか分からなくなって > 人に頼る
そんなこんなでセルフモチベーションコントロールができるスキルがある人は、結果を出す力がある人なんです
Life is going on...
英語の勉強どうしてますか？
社会人となると教育機関に通うことから自由になりますので、強制的に学ぶ機会は減ってくる訳です
人事のお仕事をやっているので、従業員からトレーニングニーズをお伺いする機会も多くあります。外資系を渡り歩いてきたせいもありますが、最も多いのは英語です
しかし、語学スキルは自分のお金を使わないと上手くなりません。
会社が英語の勉強をサポートしてくれる場合ですが、自分の体験から、自分で痛いくらいの出費をして学ばないとモノにはなりません。
むしろ、時間とお金をかけたスキルは武器になります。
私の場合は、上司ビジネスパートナーがEnglish speakerになった時に集中して学びました
オフィスのあった新宿にある全ての英会話スクールの体験レッスンを2ヵ月間かけて全部受けてみました。
当時の自分は、相手に伝えることはできますが、文法がめちゃくちゃでした。
実際、伝わっているんだけど、何か軽く見られている、深くディスカッションまで行けていない気がしていました。
つまり、高校生の普段の会話みたいな言い方なので、ノリ的にビジネスライクでなかったのです。文法をある程度はできていないと、良いことを言っていても、こんな感じがいいと思うんだけど、what do you think?みたいに聞こえていたと思います。
さらにボキャブラリーが少ないから幼稚な会話に聞こえるので、ボキャブラリーを増やすことも必要であることが分かりました。
なので、
正しい文法
ボキャブラリーを増やす
この2点に絞って決めることにしました。
こんな目標も、実はお試しレッスンを受けていくうちに分かったことです。
どの英会話スクールも素晴らしいニーズ分析と現状把握に時間を費やしてくれます。
コーチングセッションを何回も受けている様なもので、そもそも何で英語のスキルを伸ばしたいのか、どんなレベルまで持って行きたいのか、どの位の期間で持っていきたいのか、そのために費やせる時間はどのくらいなのか、そんな事が無料レッスン毎に聞かれていくので、どんどんクリアになっていくのです。
いやー、英会話無料レッスン恐るべし
2ヵ月の無料レッスンの旅を終えて、自分のニーズに合わせてベルリッツに6ヵ月間通うことにしました。
価格は給料の約2ヵ月分、痛かったです。
週2回仕事の終わりに通っていきましたが、自分で出しているので、宿題や予習を繰り返すことが習慣になります
忙しくとも、10分早く到着することはできたりしますので、この時間で予習をしました。
それまでは、会社のサポートを受けてオンライン英語ロゼッタストーンを1年間受講していました。
正しい発音をしないと次に進めないシステムで、留学経験のある家族からとても発音が良くなったと言ってもらえるほど良かったです。
しかし毎日の業務で使うことはなく、会社から求められている売上に苦戦していたこともあり、ロゼッタに費やす時間は月を追う毎に少なくなっていきました。当時のトレーニングマネジャーが怖かった事もあり、なんとかやりましたが、受講当初からすると進捗はあまりありませんでした。
そんな経験から自分で払った英語学習は身が入りましたし、600台だったTOEICはTOEIC対策をしなくとも850を超えていきました。
結果
TOEIC850が必要な某大手IT企業への転職
現在外資系企業にて人事部門のトップ
と英語を武器にキャリアを築くことができるようになりました
今は素人ながらも会議での通訳もしたりします。
留学経験がない自分ですが、集中して学ぶことでここまでは来れています。
語学を伸ばしたい方に参考になれば、幸いです
Life is going on...
中途入社のゴール設定
組織のメリットは1人では出来ないことを、複数の人数で協力して実施することで可能に出来ることです
そのためにゴールは明確にしている訳ですが
本日の朝日新聞の朝刊によると、かんぽ生命は目標設定に関してはかなりしっかりやっていたようです。
会社の目標から、各支社へスタッフの人数と市場規模に応じて設定、それを各支店に同様にブレイクダウン、支店は個人に割り振って指導をしていく
今回の従業員からの聴取結果から、ノルマや目標に触れているものは14%。思ったよりも低いなぁと思いましたが、不満が出るのはその目標管理と評価に関してですので、目標設定方法はそんなに問題なかったのではないかと思います。
途中入社の方や異動してきた人への目標はどう設定してあげると良いのでしょう？
もともと年初に設定されたゴールに対して評価するが原則としては正しいです。
例え10ヵ月でも1ヵ月でも年間ゴールを達成していればいい訳ですから
現実では、慣れるまで時間がかかったり他部署の巻き込みが足りなかったりで達成は簡単ではないケースが多いでしょう。
すると途中で、ゴールこれ行かないよー(無理ゲー)と諦めモードに入り、来年度に照準を絞る人も出てくるかもしれません
組織としては困る訳で、今年やり切って貰わないと結果でないし、実は最後までやり切った人と手を抜いた人では成長の度合いが著しく違いますから、双方にメリットがあるのですが
そういう精神論っぽくやる気を出させる以外にシステムとして、パフォーマンスを上げられるゴール設定をしたいものです
これは会社の年間ゴールを四半期毎そして毎月にブレイクダウン目標を設定しているかどうかの問題です
少なくとも四半期毎に目標設定しておけば、途中入社の方にも設定することができます。
例えば新しい経費精算のシステムを導入して、従業員とファイナンスの経費精算にかかる時間を20%削減するという年間ゴールの場合
ざくっとプランするとこんな感じ
Q1 現在の経費精算にかかる時間数とフローの調査
Q2 簡素化された理想のフロー設計
Q3 ベンダー選定
Q4 従業員へのシステム教育
Q1 システム導入 アップデート
Q2 経費精算にかかる時間数とフローの確認
Q3 上手くいかない場合の違うシステム導入の検討
Q4 理想のフロー再設計
Q1 従業員へのシステムダウンロード
Q2 新システムのダウンロード
Q3 経費精算にかかる時間数とフローの確認
Q4 定着
うちはこれをだいたい2週間以内で回していきますが、こういうプランがあると途中入社の方も評価しやすいですね
下期から入社した方の場合、
前任者が、Q1までやってくれていたので、Q2からのアクションから始めれば良いですし、期待されていることとスピード感も理解してスタートできます。
自分が入る前に決まっていた年間ゴールが行かなかったとしても、下期のゴールの達成度で評価はできるという訳です
即戦力となる人材、採用ができたことを喜んだ後は、彼らが活躍できるゴール設定、評価をしてあげたいですね
Life is going on...
